Claude BUENO

Blog personnel sur la Transformation numérique, le Management et le Marketing

Étiquette : Transformation numérique

Transformation numérique : quels effets sur la formation professionnelle ?

Un des rôles de la GRH est d’accompagner les équipes dans la transformation numérique de manière collective ou individuelle. Elle aide les salariés à changer d’état d’esprit en s’appropriant une nouvelle philosophie de travail (agilité, autonomie, réactivité, collaboratif).

C’est dans ce but que la formation professionnelle prend une importance prédominante dans l’accompagnement des organisations vers la transformation digitale. Les enjeux sont considérables puisque le pilotage des RH se fait dans un monde qui bouge très vite.

Grace aux outils (e-learning et MOOC) et les dispositifs de formation professionnelle (GPEC) et de reconversion (POEC), la GRH dispose des leviers pour accompagner les salariés et futurs salariés dans leur montée en compétences pour mieux aborder la transformation numérique.

E-learning

La formation professionnelle a été un des premiers secteurs qui a connu la digitalisation avec le développement de l’e-Formation (e-learning) dès les années 1990. Elle permet à travers d’outils numériques d’accéder à des cursus de professionnalisation tout en progressant à son rythme.

La GRH a un rôle de détection des besoins de formation et enclenche des programmes de massification des formations en proposant des modules de e-learning. Les salariés engagés dans ces programmes peuvent suivre ces formations à leur rythme devant leur écran sans devoir attendre qu’une classe se constitue.

Depuis 2015, AXA propose la Digital Academy composée de cursus en e-learning. Ce programme de formation à destination de tous les salariés vise à développer une meilleure compréhension du monde digital et à s’approprier les outils numériques.

MOOC

Avec l’avènement des connexions hauts débits et les outils interactifs sont arrivés les MOOC (massive open online course : formation en ligne ouverte à tous) qui permettent de suivre des formations à distance à son rythme.

Ce nouveau mode de formation a démocratisé l’accès aux formations car depuis un accès à internet, il est possible d’accéder à des formations qui n’étaient dispensés qu’en présentielle ou dans un cadre scolaire particulier.

La plateforme FUN (France Université Numérique) donne accès à de nombreux MOOC dispensées par des facultés et des organismes de formation (ex : le CNAM).

Ces MOOC sont accessibles sur son temps de travail lorsque ces derniers appartiennent à un plan de formation entreprise ou hors temps de travail dans le cadre de formations décidées par l’individu à titre personnel.

Depuis 2014, Orange parie sur ce mode d’apprentissage en mettant en place des MOOCS pour que chaque salarié puisse disposer d’un socle commun de connaissance au digital : entre 2014 et 2016 : 91000 passeports digitaux ont été délivrés) .

L’e-learning et les MOOCS sont des moyens pour former au plus près des besoins identifiés par la GRH. Cette dernière, face à la digitalisation, doit anticiper l’arrivée de nouveaux métiers et la transformation de métiers existants. Pour ce faire, elle s’appuie sur la GPEC et sur la reconversion des individus en finançant des POEC.

Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC)

La GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) dans sa démarche de gestion prospective des ressources humaines permet d’accompagner le changement. Au regard des choix stratégiques des organisations, cette dernière doit prendre en compte la transformation numérique pour proposer aux salariés un accompagnement.

D’après l’étude de l’« Institut pour le Futur » de Dell, 85% des emplois de 2030 n’existent pas aujourd’hui : l’automatisation de certaines missions des salariés ainsi que la disparition d’autres postes liées à la digitalisation des processus obligent à reporter les efforts d’accompagnement et de formation vers d’autres métiers.

Avec l’évolution des métiers, la GPEC s’inscrit dans la digitalisation des parcours en permettant l’accompagnement des salariés tout au long de leur vie . De nouveaux métiers émergent dès aujourd’hui et concernent la Data, l’Intelligence Artificielle (IA) et l’Internet des objets (IoT).

Préparation opérationnelle à l’emploi collective (POEC)

Les antennes locales de Pôle Emploi accompagnées par des organismes de formation financeurs mettent en place des cursus de formation pour réorienter des demandeurs d’emplois vers des emplois non pourvus.

Ce dispositif appelé POEC (Préparation opérationnelle à l’emploi collective) permet au regard des besoins des entreprises de disposer de candidats formés à remplir des missions. La plupart des candidats profitent de ce dispositif pour se réorienter vers des métiers en tension. Ce qui augmente considérablement les probabilités de décrocher un emploi stable.

Dans la ville de Tours, m2i (organisme de formation) assure à minima un cursus par an de POEC sur une période de 3 mois avec pour objectif de former des développeurs d’applications informatiques capables d’intégrer rapidement les entreprises ou les ESN de la région tourangelle.

La transformation numérique implique que de nombreux postes de développeurs d’applications sont et seront à pourvoir dans les années à venir.

La GRH travaille directement avec les partenaires sociaux d’une branche professionnelle pour initier cette préparation des individus à un nouveaux métiers. La GRH passe par ce process car elle a des difficultés à recruter dans les métiers du numériques.

La GRH au cœur de la formation professionnelle

La digitalisation entraine une très forte accélération des changements. Elle doit faire coïncider la transformation digitale à la stratégie de l’entreprise. Les nouveaux canaux de relation clients mettent l’humain au cœur des relations : la digitalisation met en œuvre des services assez différents de ceux proposés par le passé. Aujourd’hui la SNCF ne commercialise pas seulement des billets de train mais propose également, des transports en bus, du co-voiturage (blablacar) et de la location de véhicule.

Se former tout au long de la vie est devenu l’enjeu de l’employabilité dans un mode digital.

 

 

 

Transformation numérique : quels impacts sur le recrutement pour les entreprises ?

Le recrutement est un acte fort pour une organisation qui, pour répondre à un besoin de ressources, enclenche un processus de recherche et de sélection de candidats potentiels.

Il y a quelques années, avant la diffusion massive des outils numériques et la généralisation d’internet, les entreprises avaient une stratégie de recrutement visant à annoncer massivement les offres d’emploi disponibles (journaux locaux ou grands médias nationaux) ou à mettre à disposition ces offres via les organismes ad hoc (Pôle Emploi, APEC, missions locales pour l’emploi).

De leur côté, les personnes en recherche ou en veille sur le marché de l’emploi n’avaient pas forcément les moyens ou la capacité d’accéder à ces annonces. Le périmètre géographique d’action était de ce fait limité.

L’accès aux connexions à haut débit et la baisse des coûts d’acquisition de matériels permettant de faire des recherches sur internet facilitent l’accès aux informations : collecter les informations des entreprises qui recrutent, s’informer sur l’organisation avant de postuler (stratégie, perspective, santé économique), cibler les offres d’emploi qui correspondent aux aspirations, adapter son profil pour répondre aux attentes des entreprises (« Personal branding »), etc…

Outils numériques

Avant l’ère digital, collecter des informations demandait une organisation et bien souvent imposait un déplacement pour se rendre chez le buraliste pour acheter des journaux ou des revues spécialisées. Un passage dans une bibliothèque permettait de consulter des ouvrages de références pour se documenter sur telle ou telle entreprise afin de mieux la connaître.

De nos jours, de nombreux sites internet et applications mobiles donnent accès aux informations, aux offres d’emploi ainsi qu’aux bases de données des profils de candidats.

Que ce soit pour les entreprises mais également pour les candidats, la transformation digitale permet de disposer de la géolocalisation offrant ainsi un ciblage plus précis. Par exemple un candidat, peut à travers son smartphone connaitre les entreprises qui recrutent dans sa région.

Site « corporate » de l’entreprise

Auparavant, la diffusion de plaquettes par les organisations était une manière de se faire connaître mais avait l’inconvénient de limiter le rayon de publication et d’engendrer des coûts parfois importants de diffusion ou de réimpression en cas d’actualisation des informations.

De nos jours, les organisations ont la possibilité de concevoir et de mettre à disposition sur internet un ou plusieurs sites internet pour pousser des informations relatives à leur activités. Ces publications participent à leur notoriété en leur donnant une certaine visibilité pour les internautes.

De plus, les entreprises qui bénéficient d’une certaine notoriété mettent à disposition une rubrique présentant les offres d’emploi à pourvoir. Elles annoncent également les offres de stages pour les étudiants.

Cette communication numérique participe à la marque employeur en présentant les opportunités de recrutement et d’évolution au sein de l’organisation.

Sites web spécialisés – JobBoard

Nés avec l’avènement d’internet, les site web spécialisés appelés « JobBoard » sont des portails qui présentent les offres emplois et les profils des candidats (cv-thèque). Ils proposent des moteurs de recherche internes permettant de cibler les offres pour les candidats et de trouver les profils recherchés par les recruteurs.

Les JobBoard proposent également des systèmes d’alerte permettant de recevoir des e-mails contenant les offres d’emploi correspondants aux critères définis en amont.

Le développement rapide de l’usage des smartphones permet de disposer de nombreuses offres d’emplois au creux de la main. Les candidats deviennent très réactifs dès la publication des annonces correspondants à leurs critères (géographique, poste, niveau de rémunération, etc…).

Quelques JobBoard en France : Monster, RegionJob, Keljob, Apec, …).

Réseaux sociaux

L’« ancêtre » des réseaux sociaux numériques est le cercle d’amis, la confrérie d’un corps de métier, les anciens élèves d’une écoles ou tout autres clubs regroupant des femmes et des hommes partageant un centre d’intérêt. Ces groupes n’ont pas disparus mais on a pu constater l’arrivée d’autres formes de collectivité : les réseaux sociaux connectés sur le web.

A l’instar des JobBoard, les réseaux sociaux typés « Professionnels » comme Viadeo ou LinkedIn, permettent aux candidats d’assurer une visibilité accrue en exposant son parcours professionnel et en se positionnant sur des mots-clés qui caractérisent son profil ou le poste recherché.

Pour les recruteurs ou cabinets de recrutement, ces réseaux sociaux sont des outils stratégiques permettant d’identifier et de prendre contact directement avec des candidats déjà en poste et disposant des qualifications et compétences recherchées.

Recrutement prédictif

Le recrutement dans la masse d’hier à laisser la place à un recrutement par ciblage grâce aux bases de données collectant de nombreuses informations sur les profils de candidats cibles.

Le recrutement prédictif s’appuie sur les algorithmes et le Big Data (volume massif de données) afin de mieux cibler les candidats pouvant correspondre à un poste donné.

Cette exploitation des données par les Intelligences Artificielles tend à remplacer l’intervention humaine consacrée à la sélection des candidatures. La transformation digitale modifie en ce sens la mission des recruteurs qui peuvent consacrer plus de temps à la relation directe avec les candidats (entretien en face à face ou à distance via la visio-conférence).

Sourcing

Le sourcing d’un point de vue Ressources Humaines a pour activité la recherche par tous les moyens possibles de candidats pour l’organisation et les structures proposant des emplois à pourvoir.

La marque employeur, à travers internet, permet de communiquer la vision et les engagements d’une organisation.

La transformation numérique facilite le sourcing par l’usage d’outils de veille automatisé mais également parce qu’internet met à disposition de nombreuses traces laissées par les individus. Ces traces sont exploitées par les outils de sourcing pour repérer les candidats potentiels.

Marque employeur

La marque employeur est l’ensemble des informations qui permettent de caractériser le comportement et les directions stratégiques d’une organisation.

Dans le cadre de la GRH, la marque employeur permet de communiquer sur l’image de marque de l’entreprise vis-à-vis des salariés et des potentiels candidats. Elle permet de positionner l’entreprise comme un employeur qui se soucie des équipes. Cela passe par la mise en place de politique spécifique de rémunération, d’amélioration de la qualité de vie au travail, d’avantages sociaux, etc…

Les outils numériques viennent en complément des outils de communications classiques et permettent de communiquer de manière ciblée sur les réseaux sociaux. Par exemple, sur LinkedIn il n’est pas rare de voir des photos d’équipes lors de session de « team building » ou lors de repas d’équipe. Permettant ainsi de démontrer qu’il fait bon vivre en équipe dans l’entreprise X ou Y.

Empreinte digitale

L’empreinte digitale est l’ensemble des informations qu’il est possible de trouver à propos d’une personne ou d’une organisation. Il s’agit de textes, de photos, de vidéos, de bandes sons, etc…

Même si les entreprises utilisent peu les réseaux sociaux pour recruter, les recruteurs «googlelisent» de plus en plus les candidats en vérifiant ce qu’ils ont diffusé sur les réseaux sociaux.

Il est particulièrement important de porter une attention particulière aux informations personnelles mis en ligne sur ces réseaux. En effet, même si ce sont les qualités d’une candidature qui font la différence, un propos déplacé du candidat peut par exemple donner une autre vision de ce candidat.

Comparatifs

Internet est une source d’information proposant énormément de supports permettant aux organisations et aux candidats de faire des comparatifs.

Fiches postes

Disposer de fiches de poste permet à une organisation de calibrer son offre en se comparant à celles qui ont été publiées.

Des sites comme l’APEC, pour les cadres, mettent à disposition des grilles de poste type reprenant les attendus pour les candidats.

Grille rémunération

Sur internet, il est possible de trouver les grilles de rémunération basées soient sur l’interrogation de personnes occupant ces postes soient en prenant en compte les grilles de salaires figurant dans les offres d’emplois.

Le site web Glassdoor est un JobBoard qui publie régulièrement des grilles de salaire par type de poste en tenant compte des offres d’emploi publiés sur sa plateforme.

 

La digitalisation apporte une plus grande transparence dans les phases de recrutement. Organisations et candidats ont à leur disposition de nombreuses sources d’information pour mettre en place leur stratégie dans ce domaine. Cette augmentation de visibilité oblige les acteurs à bien maîtriser leur communication.

La digitalisation apporte une plus grande proximité entre des individus et offre des opportunités professionnelles en plus grand nombre que par le passé.

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